Психологический форум, знакомства, общение, человек и общество

Психологический отбор и формирование эффективных рабочих групп – это задачи, которые всё чаще и чаще ставятся перед менеджером по персоналу и HR-менеджером. Задача психологического отбора подразумевает, прежде всего, оценку психологической пригодности (предрасположенности) претендента к тому или иному виду деятельности, а задача формирования групп – оценку (прогноз) совместимости и производительности рабочей группы, создаваемой для решения определённого круга производственных или управленческих вопросов. Попробуем вкратце очертить круг проблем, которые обычно возникают при решении обозначенных задач.
Психологический отбор. Во-первых, далеко не для всех выделяемых менеджером и важных для успешной профессиональной деятельности психологических качеств можно найти соответствующие психодиагностические методики.
Во-вторых, методики, которые доступны, требуют либо специальной квалификации (проективные техники), либо, зачастую, для использования в профотборе требуют существенных и трудоёмких доработок с привлечением профессионального опытного психодиагноста. (Следует, к примеру, отметить, что в одном из наиболее часто используемых личностных опросников – 16-ти факторном опроснике Кеттелла на проверку одна треть шкал оказались полностью несогласованными (альфа Кронбаха меньше 0,3), а ещё одна треть – плохо согласованными).
В-третьих, качественное использование психодиагностического интервью как альтернативы тестированию при выявлении тех или иных личностных особенностей претендентов, требует как минимум базового психологического образования, а в идеале – опыта работы психолога-практика.
Таким образом, одну из целей нашего проекта можно обозначить следующим образом: создание качественного и удобного психодиагностического инструмента для решения задачи психологического отбора персонала с учётом организационной и содержательной специфики этой задачи.
Формирование эффективных рабочих групп.
Во-первых, анализ рабочих групп – явление не очень проработанное, на фоне аспектов личности, на производстве. Хотя необходимость решения проблем, связанных с функционированием коллективов, всегда была актуальна. Такие показатели, как производительность, психологическая атмосфера, эффективность труда коллектива очень сильно связаны со спецификой индивидов, составляющих этот коллектив и с групповыми процессами, протекающими в нем.
Во-вторых, такой методологический вакуум отражает, в первую очередь, малое количество методик, позволяющих получить данные о коллективе. Наиболее распространенная из таких методик – социометрия – достаточно трудоемка в проведении и обработке, а ее результат не содержит большинства из той информации, которая необходима для понимания процессов протекающих в группе. Значительный минус - это тестирование уже функционирующих коллективов и, следовательно, невозможность предвидеть результат изменения состава. Но даже если тестирование обозначает наличие проблемы, то оно не дает ответ на главный вопрос: «Почему?». Такой метод предполагает решение проблем несистематическими действиями, практически вслепую. А результат, в основном, зависит от интуиции решающего эту задачу.
В-третьих, сложившееся положение объясняется, на наш взгляд сложностью оперирования такой многофакторной системой, как группа. По сути, каждый член группы, будучи феноменом очень сложным, только увеличивает неопределенность всего коллектива. И если проблему на теоретическом уровне можно решить, выбирая среди существующих подходов, то, фактор сложности расчетов, с нашей точки зрения, нивелируется привлечением мощных вычислительных средств, какими являются компьютеры. Предлагаемый нами подход сродни способу расчетов в ядерной физике, где общая неопределенность разрешается путем множественных вычислений.

Для качественного, удобного и эффективного решения обозначенных задач нами создан специальный продукт – «АИСТ» (Автоматизированная Интегральная Система Тестирования). Данный продукт состоит из 4-х модулей:
? - «ПОЛО» (Персонал-ориетированный Личностный Опросник) – разработанный, валидизированный и стандартизированный нами тест для оценки персонала;
? - Диагностика мотивационной структуры персонала;
? - Диагностика интеллекта;
? - Формирование эффективных рабочих групп

Содержание первого и четвертого модуля мы рассмотрим более подробно.
«ПОЛО» (Персонал-ориетированный Личностный Опросник)
На предварительном этапе нами было проведено исследование, в котором приняло участие 20 HR-менеджеров, менеджеров по персоналу и организационных психологов, работающих в коммерческих организациях г. Днепропетровска и Днепропетровской области. Сначала с помощью специально организованного интервью мы выясняли, каких психодиагностических инструментов для осуществления качественного психологического отбора им на сегодняшний день не достаёт. Затрагивались следующие вопросы:
- о индивидуально-психологических особенностях, которые могут способствовать или препятствовать успешной профессиональной деятельности работников или претендентов;
- о трудностях диагностики этих качеств (отсутствии соответствующих методик, несоответствии или трудоёмкости уже существующих методик);
- уточнялось содержание заявленных индивидуально-психологических особенностей
Затем испытуемым менеджерам предъявлялся бланк, в котором достаточно произвольно было указано 35 индивидуально-психологических особенностей и кратко раскрыто их содержание (в этом списке были выборочно представлены шкалы 16-ти факторного опросника Кеттелла, «Большой пятёрки» Косты-МакКрея, опросника Кейсри и других методик). Задачей испытуемых было указать, насколько важными, по их мнению, является учёт и диагностика этих качеств при приёме на работу. Оценка производилась по 10-ти бальной шкале.
Детально проанализировав результаты, мы выделили 20 наиболее важных и значимых с точки зрения HR-менеджеров психологических качеств, учёт которых – необходимое условие качественного психологического отбора персонала
На втором этапе нами был разработан личностный опросник, который включал в себя все 20 выделенных качеств + Шкалу лжи (социальной желательности). Все пункты этого опросника мы представили в виде полярных сбалансированных шкал, давая инструкцию испытуемому, обозначить к какому из выделенных полюсов (к какому типу поведения, состоянию, или мнению) он более склонен. Ниже приводиться пример одного из пунктов:

Мне больше нравиться выполнять работу самостоятельно 1 2 3 4 5 6 Мне веселее и интереснее выполнять работу совместно другими людьми

Мы намеренно убрали из предлагаемых испытуемому вариантов ответа – неопределенный вариант («50 на 50» или «затрудняюсь обозначить, к какому полюсу я более склонен»). Из нашего опыта мы знаем, что многие испытуемые, по разным причинам не желая вникать в суть вопросов, часто выдают именно этот вариант, что значительно нарушает валидность процедуры и снижает надёжность полученных результатов.
На третьем этапе для психометрической проверки и стандартизации мы сформировали выборку, состоящую из 300-т испытуемых, стратифицировав её по полу (141 мужчина и 159 женщин) и по возрасту (18-23 – 110 исп.; 23-28 – 96 исп.; 28-35 – 94 исп.). Результаты диагностики анализировались с помощью программы STATISTICA 6.0. Были рассчитаны следующие психометрические показатели:
- Индекс сложности заданий (были оставлены все задания с индексом сложности в диапазоне: от 0,2 до 0,8).
- Коэффициент дискриминативности пунктов (были оставлены все задания с корреляцией с итоговым показателем не меньше 0,2).
- Коэффициент согласованности (гомогенности) шкалы (коэффициент альфа Кронбаха). После удаления выбракованных пунктов значение этого коэффициента для разных шкал колебалось в диапазоне от 0,67 (удовлетворительный показатель) до 0,89 (очень хороший показатель).
- Соответствие нормальному распределению. Итоговые показатели по шкалам мы проверяли на соответствие нормальному распределению с помощью критерия Колмогорова-Смирнова. Ни один из итоговых показатель не дал статистически достоверного отклонения от нормального распределения.
- Ретестовая надёжность. Интервал между тестированиями составил 8 недель. Значения коэффициентов ретестовой надёжности для разных шкал колебались в диапазоне от 0,72 до 0,86.
- Конструктная валидность. Этот показатель проверялся нами путём подбора существующих методик, предназначенных для диагностики близких по смыслу к нашим шкалам конструктов (личностных особенностей) или очевидно связанных с ними. Всего для конструктной валидизации нами было использовано 11 методик (Опросник Айзенка, опросник стиля конфликтного поведения Томаса-Кильмена, опросник структуры темперамента Русалова, субшкалы опросника САТ и другие.). Полученные коэффициенты лежат в диапазоне от 0,44 до 0,63.
- Критериальная валидность. Для критериальной валидизации мы использовали процедуру экспертной оценки. В качестве экспертов выступали друзья или родственники испытуемых, которым предлагалось оценить выраженность выделенных нами личностных особенностей. Им предлагался специально разработанный бланк для экспертной оценки, где коротко раскрывалось содержание выделенных нами особенностей, задавалась полярность и шкала для оценки. Полученные коэффициенты лежат в диапазоне от 0,64 до 0,83.
После выбраковки пунктов и добавления шкалы социальной желательности общее количество пунктов (вопросов) составило 260. Ниже мы приводим шкалы опросника с основными психометрическими показателями (ВС – внутренняя согласованность; РН – ретестовая надёжность; КВ – конструктная валидность; КрВ – критериальная валидность).
1. Агрессивность (ВС = 0,77; РН = 0,74; КВ = 0,52; КрВ =0,8 )
2. Демонстративность (ВС = 0,79; РН = 0,78; КВ = 0,56; КрВ =0,83 )
3. Экстраверсия (ВС = 0,71; РН = 0,81; КВ = 0,63; КрВ = 0,79)
4. Коммуникабельность (ВС = 0,89; РН =0,8 ; КВ = 0,6; КрВ = 0,81)
5. Командность (ВС = 0,67; РН = 0,72; КВ = 0,58; КрВ = 0,74)
6. Лабильность (ВС = 0,79; РН = 0,75; КВ =0,59 ; КрВ = 0,72)
7. Лидерство (ВС = 0,7; РН = 0,82; КВ = 0,54; КрВ = 0,69)
8. Логика-Этика (ВС = 0,8; РН = 0,81; КВ =0,47 ; КрВ = 0,64)
9. Нейротизм (ВС = 0,89; РН = 0,85; КВ = 0,63; КрВ = 0,78)
10. Открытость новому опыту (ВС = 0,83; РН = 0,79; КВ =0,53 ; КрВ = 0,74)
11. Оптимизм (ВС = 0,78; РН = 0,74; КВ = 0,51; КрВ = 0,83)
12. Рациональность (ВС = 0,84; РН = 0,76; КВ =0,49 ; КрВ = 0,79)
13. Сенсорика-Интуиция (ВС = 077; РН = 0,77; КВ =0,48 ; КрВ = 0,69)
14. Сила Эго (ВС = 0,79; РН = 0,73; КВ = 0,56; КрВ = 0,68)
15. Смелость (ВС = 0,82; РН = 0,78; КВ = 0,5; КрВ = 0,7)
16. Самооценка (ВС = 0,79; РН = 0,86; КВ = 0,62; КрВ = 0,71)
17. Эгоизм – Социоцентризм (ВС = 0,8; РН = 0,8; КВ = 0,61 ; КрВ = 0,78)
18. Сила Супер-Эго (ВС = 0,68; РН = 0,75; КВ = 0,59; КрВ = 0,74)
19. Филантропия (ВС = 0,73; РН = 0,77; КВ =0,57 ; КрВ =0,76 )
20. Целеустремлённость (ВС = 0,7; РН =0,82 ; КВ = 0,54; КрВ = 0,81)

Анализ рабочих групп.
Выбирая среди подходов к анализу групп, первым делом мы сталкиваемся с наиболее фундаментальным из них – групповым психоанализом. Однако он имеет ряд недостатков: внутренняя раздробленность теорий в рамках самого психоанализа, и, главное, сложность в освоении этого подхода. Необходимость более простой методики вызвана потребностью применения методологии расчета групп повсеместно, в очень больших масштабах. Это делает невозможным опору на классический психоанализ. Нам пришлось привлечь из общей массы подходов только наиболее простые и, хочется верить, эффективные. В качестве «опорных точек» были использованы техники группового анализа, предложенные З. Фрейдом, З. Фуксом, В. Бионом. Вторым «китом», на котором базируется наш подход, являются ряд разработок К. Г. Юнга. Опираясь на работы этих ученых, решая задачи, возникающие в группах на производстве и используя вычислительные ресурсы, была создана наша методология, которая и воплотилась в одном из модулей «АИСТа».
Нами были выделены 3 основные параметра, позволяющие охарактеризовать работу различных рабочих (производственных) групп - это «Производительность», «Коммуникация», «Командность».
«Производительность» - параметр, показывающий, на сколько производительность всей группы и каждого ее участника отличается от эталонной. Эталоном для участника мы принимали его производительность в индивидуальном режиме, без какой-либо группы. Для группы эталоном являлась сумма производительности всех участников, деленная на 2. В группах, участвовавших в эксперименте, это был средний показатель. Все из групп показали производительность ниже суммы производительности участников. Саму производительность мы фиксировали как количество правильно выполненных заданий. «Производительность» показывает, как много группа может сделать за определенное время и как группа влияет на работоспособность каждого из ее участников.
«Коммуникация» показывает количество и разнообразие информации, которой обмениваются участники группы. Количество фиксировалось наблюдением и регистрацией объема значимой вербальной информации в ходе эксперимента. Разнообразие определялось кругом выполненных задач. «Коммуникация» показывает прохождение сигнала в группе и способность группы к анализу разнообразной информации.
«Командность» показывает на то, как каждый участник группы переживает свое участие в ней, на сколько эта группа воспринимается членом группы как «его», либо как «чужая». Регистрировалась тестом после окончания эксперимента. «Командность» показывает, на сколько участником разделяются «ценности» группы, на сколько применимы к нему нематериальные способы мотивации.
Для полноценного анализа группы необходимо, что бы все ее участники выполнили тест ПОЛО и была проведена короткая экспертная оценка каждого с фиксацией определенных показателей. К сожалению, полностью формализовать процесс не удалось, т.к. валидность тестовых методик на уровне 0.85 дает слишком большую погрешность для анализа группы из нескольких человек. Экспертная оценка сведена к минимуму и достоверность ее результатов на уровне 0.95, что уже достаточно. Обучение такой экспертной методике не трудоемко, сопоставимо по времени с обучением пользованию всей программой и имеет достаточно некритично к личности эксперта.
Возможность оперировать этими тремя параметрами, в рамках системы «АИСТ», позволяет проанализировать уже существующие коллективы и прогнозировать, насколько эффективными и производительными будут вновь создаваемые. Появляется возможность учёта и анализа влияния каждого участника на группу целиком и на каждого ее члена. Фактически, заменой одного или двух работников можно радикально изменить все показатели выделенных параметров, что дает возможность оптимизировать психологические показатели. Такой подход дает возможность снизить «текучку» кадров, увеличить производительность коллектива, снизить число ошибок и недоработок.
Также система «АИСТ» позволяет учитывать жизненные стратегии работников и их зоны компетенции. Появляется возможность создания группы с желаемыми характеристиками для решения конкретных задач. Учет стратегий дает возможность спрогнозировать способы достижения коллективом поставленных целей и гибко их выбирать при создании новой группы. Это же позволяет избежать ошибок при подборе кадров для реализации специфических задач и в специфических условиях. Важным для нас кажется возможность подбора коллектива и/или группы ТОП-менеджеров, совместимых с собственником, разделяющих их систему ценностей и понимающих поставленные задачи.
Безусловно, предложенная методология формирования рабочих групп не является панацеей, и не решает абсолютно все проблемы. Она только дает возможность управлять большинством психологических факторов в коллективе, оставляя, тем не менее, некоторое поле неопределенности.

Прилашаем к сотрудничеству коллег и всех заинтересованных лиц! Со всеми вопросами и предложениями обращайтесь по адресам: proscuraexpert@yandex.ru, polotest@yandex.ru, polotestgroup@yandex.ru или по телефону +38 066 375 11 02!!!